Aziende e passaggio generazionale

Secondo pmi.it gli imprenditori italiani con più di sessant’anni sono il 60% del totale.
Sapete cosa significa questo? Che a breve saremo testimoni di un passaggio generazionale massivo nelle aziende italiane.
Sempre secondo i dati del sito citato “circa il 70% desidera lasciare l’azienda a un familiare, mentre una percentuale significativa è restia ad abbandonare il proprio ruolo. Solo il 25% delle imprese sopravvive alla seconda generazione di imprenditori e solo il 15% alla terza”.
Ma perché questo momento è così cruciale (soprattutto per i giovani imprenditori)?
Innanzitutto perché implica il trasferimento di know-how da una generazione all’altra, un patrimonio di competenze e abilità che andrebbe trasmesso ai propri successori nel corso del tempo, con la giusta formazione in azienda ed un periodo di affiancamento, nel migliore dei casi.
Essendo un momento così delicato per il futuro di un’azienda (e per i posti di lavoro in ballo, non dimentichiamolo), possiamo cercare di analizzarne le fasi clou da tenere bene a mente per non commettere errori.

MOTIVAZIONE
Si tratta di un fattore fondamentale, ma spesso ignorato da chi lascia la propria azienda in mano agli “eredi”. Si da per scontata la volontà di figli o nipoti di seguire le orme del proprio predecessore, ma a volte non è così e il passaggio si trasforma in imposizione (implicita o esplicita). Quando ciò avviene il fallimento dell’impresa, o una sua crisi, sono dietro l’angolo, specie se il titolare precedente si allontana del tutto dall’azienda.

CONVIVENZA
Una altro problema è rappresentato dalla scarsa volontà dell’imprenditore di prima generazione di passare il testimone, magari ritenendo i propri successori inadeguati o rimandando costantemente il passaggio. In questi casi la convivenza rischia di essere non solo difficile, ma anche dannosa per l’azienda, con continui rimpalli di responsabilità e confusione nei ruoli.
La vecchia guardia può essere un punto di riferimento strategico e operativo, ma non deve mantenere uno status quo che può causare confusione e problemi in azienda e/o in famiglia.
Un altro caso dal quale guardarsi è la coesistenza di più successori, con il rischio di conflitti e gelosie nell’assunzione di mansioni e responsabilità. 

TEMPISTICHE
Visto l’avanzare dell’età che non risparmia nessuno e gli imprevisti della vita, l’imprenditore anziano deve per forza di cose giocare d’anticipo e predisporre il passaggio nei tempi giusti. Una volta stabilito che i figli (o chi per loro) vogliono effettivamente subentrare in azienda, andrà predisposto un passaggio graduale, prevedendo l’affiancamento da parte di un tutor (una figura con lunga esperienza di vita nell’azienda che ne segua e favorisca la crescita imprenditoriale) e la valutazione per step della seconda/terza generazione da parte di una figura esterna con un certo distacco emotivo.

ALTERNATIVE
Nel caso in cui gli eredi non presentino la volontà o le capacità necessarie a subentrare in azienda, l’imprenditore titolare dovrà prenderne atto e attuare un “piano B”. Uno di questi è la cessione o successione ad altri soggetti, esterni al nucleo familiare, ma magari già interni all’ambiente lavorativo.
Oppure si può optare per il coinvolgimento di professionisti esterni innanzitutto per valutare competenze e orientamenti dei successori designati, poi anche nel ruolo di supervisori e coordinatori della transizione.
I professionisti in questo campo possono produrre un piano strategico e d’azione per la successione, articolato in fasi ed attività. 
Infine, non è inconsueto l’inserimento in azienda di un temporary manager, un direttore generale temporaneo che coadiuvi il passaggio gestendo l’azienda durante la transizione, formando i successori e rivedendo, se necessario, la struttura aziendale.

Fonte: pmi.it